01.10. 2008 tarihinde yürürlüğe giren 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun “Sigortalı sayılanlar” balıklı 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (b) bendinde sayılmıştır. Bu nedenle Bağ-Kur sigortalıları için, 4/1-b, 4/b gibi tanımlamalar kullanılmaktadır.

Söz konusu 4/b maddesi uyarınca zorunlu Bağ-Kur sigortalılığı kapsamına aşağıda belirtilenler girmektedir; Köy ve mahalle muhtarları şayet emekli aylığı almıyor iseler SGK primleri hazine tarafından ödenmektedir. Ticarî kazanç veya serbest meslek kazancı nedeniyle gerçek veya basit usulde gelir vergisi mükellefi olanlar.

Gelir vergisinden muaf olup, esnaf ve sanatkâr siciline kayıtlı olanlar.

Anonim şirketlerin yönetim kurulu üyesi olan ortakları, sermayesi paylara bölünmüş komandit şirketlerin komandite ortakları, diğer şirket (limited şirket) ve donatma iştiraklerinin ise tüm ortakları.

Tarımsal faaliyette bulunanlar (ziraat odası kaydı ve/veya tarım il/ilçe müdürlüğü kaydı olanlar).

Ayrıca 4/a (SSK) kapsamında ayda 30 günden az çalışanlardan aylık prim günlerini 30’a tamamlamak için isteğe bağlı sigortalı olanlar ile yurtdışında çalışmakta olan işçileri ile ev hanımı olanlar ile isteğe bağlı sigortalılar da 4/b kapsamındadırlar.

Şayet yaşlılık aylığı alanlar ile 4/a (SSK) Kapsamında Olanlar İçin Zorunluluk Kalkıyor

Yukarıdaki maddeler kapsamına girseler bile kendi çalışmalarından dolayı yaşlılık (emekli) aylığı alanların 4/b (Bağ-Kur) sigortalısı olma zorunlulukları ortadan kalmakta, herhangi bir işyerinde hizmet akdine istinaden 4/a (SSK) kapsamında sigortalı olarak çalışanların ise bu sigortalılıkları devam ettiği sürece 4/b (Bağ-Kur) sigortalılıkları devreye girmemektedir.

Bu durumda Meslek Odası Kaydı Olanların Durumu

Yukarıda yer verilen kanun hükümlerinden de anlaşılacağı üzere; 5510 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (b) bendinin (2) numaralı alt bendi gereğince; gelir vergisinden muaf olup (herhangi bir vergi mükellefiyeti veya şirket ortaklığı bulunmayıp), sadece esnaf ve sanatkâr siciline kayıtlı olanlar da zorunlu Bağ-Kur sigortalılığı kapsamına girmektedir.

Bu nedenle meslek odalarına üyelik kaydı yaptıranlar, kendileri SGK’ya başvurmasa, durumu SGK’ya bildirmese bile bunların 4/b (Bağ-Kur) sigortalılıkları, esnaf ve sanatkâr sicil müdürlüklerine tescil tarihi itibarıyla başlamakta, bu konudaki bildirimi esnaf ve sanatkâr sicil müdürlükleri tarafından SGK’ya yapmaktadırlar. Ziraat odasına, ziraat odası bulunmayan yerlerde ise tarım il/ilçe müdürlüğüne kaydı olanlar ise zorunlu Tarım Bağ-Kur kapsamına girmektedir.

Gelir vergisinden muaf olduğu diğer taraftan vergi mükellefi olmadığı halde, esnaf ve sanatkâr oda üyeliğinden dolayı Bağ-Kur sigortalısı olması zorunlu olanlardan; oda üyeliğinden çıkanların yani üyelik kaydını sildirenlerin Bağ-Kur sigortalılıkları üyelikten çıkış tarihi itibariyle sona ermektedir.

Meslek odası üyeliğinden çıkmak istemeyenlerden ise esnaf ve sanatkârlar odaları birliklerinden alacakları  “Sigortalılık Muafiyet Belgesi” ile aylık faaliyet gelirlerinden bu faaliyetine ilişkin masraflar düşüldükten sonra kalan tutarı, aylık brüt asgari ücretten az olduğunu belgeleyen ler Bağ-Kur sigortalısı olma zorunluluğundan kurtulmaktadır, Bu durumda olanlarBağ-Kur sigortalısı sayılmamaktadır. Esnaf ve sanatkâr oda üyeliğinden dolayı Bağ-Kur sigortalılığı başlatılmış olup, söz konusu muafiyet belgesini adlıktan sonra on gün içinde SGK’ya intikal ettiren Bağ-Kur sigortalıların sigortalılıkları belgenin düzenlediği tarihten, bu süreyi geçirenlerin Bağ-Kur sigortalılıkları ise belgenin SGK kayıtlarına intikal ettiği tarihten itibaren sona erdirilmektedir, yani SGK tarafından sigorta çıkışları yapılmaktadır.

Üyelikten çıktığı veya muafiyet belgesi alarak SGK’ya verdiği için Bağ-Kur sigortalılığından çıkışı yapılanların, sigorta çıkış tarihine kadar tahakkuk etmiş olup ödemedikleri sigorta primlerini ise ödemeleri gerekmektedir, çünkü sigorta çıkışları yapılsa bile birikmiş prim borçları silinmemektedir, diğer yandan 5 yılı aşan ve hiç prim ödemesi yapılmayan Bağkur borçları silinmekle birlikte şayet emeklilik durumunda borçtan dolayı silinen hizmetler ihya yolu ile tekrar alınmaktadır.

“Sigortalılık Muafiyet Belgesi”ne istinaden Bağ-Kur sigortalılıkları sona erdirildikten sonra tekrar Bağ-Kur sigortalısı olmak isteyenlerin ise aylık faaliyet gelirlerinden bu faaliyetine ilişkin masraflar düşüldükten sonra kalan tutarın, aylık brüt asgari ücretten fazla olduğunu yine esnaf ve sanatkârlar odaları birliğinden alacakları belge ile belgelemeleri gerekmektedir. On beş gün içinde bu belge ile birlikte sigortalı işe giriş bildirgesini Kuruma intikal ettirenlerin Bağ-Kur sigortalılıkları belgenin düzenlendiği tarihten, bu süreyi geçirenlerin Bağ-Kur sigortalılıkları ise belgenin SGK kayıtlarına intikal ettiği tarihten itibaren başlatılmaktadır.                     

Bir çalışan personelin, çalışmakta olduğu işyerinden işvereni tarafından işten çıkartılması, günümüzde sıkça karşılaşılan bir durumdur. Nitekim işveren bazı nedenlerden dolayı çalıştırdığı personel ile yollarını ayırmak isteyebilir. Ancak işveren tarafından böyle bir tercihte bulunulmuşsa 4857 sayılı iş kanunun kurallarına da uyması gerekmektedir. Aksi durumda işçi işe iadesini isteyebiliyor.  

4857 sayılı kanun işveren bir işçisini işten çıkarmak isterse ihbar sürelerine de uymak şartıyla geçerli bir sebebe dayanması gerekmiyor. Yani işveren önceden haber vererek ve sebep göstermeden işçisini işten çıkartabilir.

Ancak bunun istisnası var… Bazı durumlarda işveren işçisini çıkarmak istiyorsa mutlaka geçerli bir sebep göstermelidir.

Eğer işyerinde 30’dan fazla işçi çalışıyorsa, belirsiz süreli bir iş sözleşmesi varsa ve işçinin de en az altı aylık kıdemi varsa işveren işçisini çıkartırken geçerli bir sebep göstermelidir.

Yani işveren işten çıkarmayı, işçi sayısının yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır.

İşyerinde 30 işçi çalışıyorsa ve işten çıkartılacak işçi de 9 aydır bu işyerinde çalışıyorsa işverenin sebep göstermeden işçisine kapıyı göstermesi mümkün değil. Şunu belirtelim ki 6 aylık kıdem şartı maden işlerinde çalışan işçilerde aranmıyor. Yani 30’dan fazla işçi çalışan bir maden işyerinde yeni işe başlayan bir işçi bir gün bile çalışmış olsa işten çıkartılırken geçerli bir sebep göstermeli.

Otuz işçi sayısının belirlenmesinde belirli-belirsiz süreli, tam- kısmi süreli, daimi-mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında bir ayırım yapılamaz. Fesih bildirimin yapıldığı tarihte 30 işçi sayısının tespitinde göz önünde bulundurulacak işçinin iş sözleşmesinin devam etmekte olması yeterli olup, ayrıca fiilen çalışıyor olması gerekmemektedir. Ancak hastalık, iş kazası, gebelik ya da normal izin ve benzeri nedenlerle ayrılan işçi yerine bu süre için yerine çalışan temin edilmiş ise, 30 işçi sayısında ikame edilen işçi dikkate alınmayacaktır. Konumu itibarıyla güvence kapsamı içerisinde olmayan işveren vekillerinin ve yardımcılarının da işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde dikkate alınması gerekir.

İşveren işçisini işten çıkarırken belirttiğimiz durumlarda geçerli bir sebebe dayanması gereklidir. Ancak işveren tarafından öne sürülen her sebep geçerli olmayabilir. Yani sebebin kabul edilebilir olması gerekli.

İş Kanunu’na göre özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:    

 -Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,        

-İşyeri sendika temsilciliği yapmak,                                                 

 -Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,

 -Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,

-Hamilelikte öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek, 

-Hastalık veya kaza nedeniyle Kanunda öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık,

Peki geçerli sebepler neler olabilir?

Yargıtay kararları incelendiğinde aşağıda saydığımız ve bunlara benzer haller geçerli sebep olarak kabul edilebiliyor;                              

 -İşçinin yetersizliği,                                

-İşe yatkın olmama,                            

-Sık sık hastalanma,                        

 -Emeklilik yaşını doldurması,           

 -İşverene çalıştığı makine ve ekipmana zarar verme

–Çalışma arkadaşlarına rahatsızlık vermek ve kavga etmek,

-İşini yavaşlatmak ve akışını durduracak hareketlerde bulunmak,                                              

 -İşyerinde geçimsizlik yapmak,     

-İşyerinin talep ve siparişin azalması,                                                 

 -Ekonomik kriz ve işlerin daralması,

4857 sayılı kanunda belirtilen iş sözleşmesinin feshinde “son çare ilkesi” geçerlidir. Yani işçiden kaynaklanan bir durum varsa öncelikle işçi uyarılmalı ve feshin sebebi mümkünse ortadan kaldırılmalı. Söz konusu sebep ortadan kaldırılamıyorsa iş sözleşmesinin feshi yoluna gidilmeli. 

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece tespit edilirse, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.

İşveren işçinin 1 ay içinde işbaşı başvurusu üzerine 1ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye 4 aya kadar doğmuş bulunan her türlü ücret ve diğer hakları da ödemek zorundadır.            

   Bir emekçi, çalışmaya başladığı tarih itibariyle 4/a kapsamında sigortalı sayılmakta ve bu tarihten itibaren genel sağlık sigortası kapsamına girmektedir.  Sosyal Güvenlik Kurumu uygulamalarına göre esasen iki tür yardımdan yararlanılabilmektedir. Birincisi sigortalıların tetkik, teşhis, tedavi, ilaç, ortez-protez cihazlar sağlanması gibi sağlığını geri kazanmaya dönük hizmetler, ikincisi ise çalışamadığı dönemlerde uğrayacağı gelir kayıplarını telafi edecek geçici iş göremezlik veya iş kazalarında sürekli iş göremezlik ödenekleri verilmesidir. Genel sağlık sigortalısı ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler, sağlık hizmeti sunucusuna başvurduğu tarihten önceki son bir yıl içinde toplam 30 gün genel sağlık sigortası prim ödeme gün sayısının olması halinde sağlık yardımlarından faydalanabilirler.

Örneğin, bir kişi ilk defa 01.01.2022 tarihinde çalışmaya başlamış ise ve bu tarihe kadar hiç SGK’lı olmamış ise 30 gün prim ödendiğinde 01.02.2022 tarihi itibariyle sağlık hizmetlerinden yararlanabilecektir. Ayrıca, 4/a kapsamındaki sigortalıların iş kanunlarında ücretsiz izin sayılan süreler haricinde ayrıca bir takvim yılı içerisinde toplam 30 günü aşmayan ve işverenlerince belgelendirilen ücretsiz izin sürelerinde genel sağlık sigortalılıkları devam edecek. Şöyle ki bir takvim yılı içinde bir ayı aşmayan anlaşmalı ücretsiz izin hallerinde genel sağlık sigortalısı sayılmaya ve sağlık yardımı almaya devam edeceklerdir. 4/a kapsamında tüm sigorta kollarına tabi çalışanların hastalık sebebiyle iş göremezliğe uğranılması halinde, iş göremezliğin başladığı tarihten önceki bir yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla SGK’dan geçici iş göremezlik ödeneği (istirahat parası) alma imkânı vardır.

Tüm sigorta kollarına tabi çalışanlara geçici iş göremezlik ödeneği ödenebilmesi için;

a- İstirahatin başladığı tarihte sigortalılık niteliğinin sona ermemesi, (sigortalı olarak çalışıyor veya işten çıkmışsa 10 günlük sürenin geçmemesi)

b- İş göremezliğin başladığı tarihten önceki 1 yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması,

c- Kurumca yetkilendirilen hekim veya sağlık kurullarından istirahat raporu alınmış olması gerekmektedir.

Bununla birlikte, emekli olduktan sonra sosyal güvenlik destek primi ödeyerek çalışanların, hastalık veya analık raporu nedeniyle istirahat raporu almaları durumunda geçici iş göremezlik ödeneği verilmez. Sosyal güvenlik destek primi (SGDP) ödeyerek çalışanların sadece iş kazasına uğramaları durumunda geçici iş göremezlik ödeneği verilmektedir.

Örneğin, 30 gün SGK prim ödemesi tamamlandıktan sonra hastalığı sebebiyle 15 günlük rapor alan bir kişiye kendisine SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği (rapor parası) verilmeyecektir. Çünkü hastalığın anlaşıldığı tarihten önce 90 gün prim ödemesi yoktur. 90 gün tamamlandıktan sonra rapor alınması halinde rapor parası ödenecektir. Öte yandan emekli olduktan sona 2 yıl ve daha fazla çalışan emekli işyerinde sosyal güvenlik destek primi ödeyerek çalışan bir emekli işçinin hastalığı nedeniyle 3 ay rapor alması durumunda kendisine herhangi bir geçici iş göremezlik ödeneği (istirahat parası) ödenmeyecektir. Sonuç olarak Sosyal Güvenlik Destek primi ödenerek çalışan emekli yalnızca iş kazası ve meslek hastalığı nedeniyle almış olduğu rapor süresince istirahat parası alabilir.            

4857 sayılı iş kanununda işverenin çalıştırdığı personeline yemek ücretini ödemesi ile ilgi olarak herhangi bir zorunluluğu bulunmuyor. Bu tür yan haklar kapsamına girdiğinden dolayı toplu iş ve işverenle yapılan iş sözleşmesi kapsamındaki hükümlere tabiidir. Çalışanlar yemek yardımı konusunda işletme sahibi ile konuşup iş sözleşmesinde yer vermelidir. İş sözleşmesinde yemek yardımı/ücreti konusunda herhangi bir madde geçmezse ise yemek ücreti ödemek zorunluluğu oluşmaz.

Yemek Ücretinin Vergilendirilme ile yemek kartları ve yemekhanenin vergisel avantajları çalışanlara verilen yemek ücreti çözümleri; nakit, yemek fişi, yemek çeki, yemek kartları ve yemekhane olarak ayrılıyor.

Eğer bir şirket nakit olarak bir yemek yardımı yapıyorsa, ücret bordrolarında bu işlemi vergilendirilmelidir.

Eğer yemek kartı, yemek çeki gibi çözümler tercih edilecekse yasa gereği günlük yemek bedeli sınırına kadar vergi kalemlerinden bazılarından muaf tutulur.   

• SGK işveren hissesi                            
• SGK işçi prim hissesi                    
• Damga vergisi.                                    
• Gelir vergisi                             

Bunlarla birlikte yemek kartı, çeki kullanımlarının muhasebe muhasebe kayıtlarında masraf olarak kayıt alınması gerekir. Yemek bedeli istisna tutar üzerinde kalan rakam için hesaplanır.

Yemek fişleri ise muhasebe personeline ek yük getirmektedir. Her ay çalışanların ay boyunca kullandığı fişlerinin hepsinin ayrı ayrı kayıtlara girilmesi gerekmektedir.

İşletmeler yemek çözümü olarak yemekhane tercih ettiğinde ise işveren masrafı olarak görünür, çalışan için SGK Primi ve damga vergisi ödeme zorunluluğu ortadan kalkar yapılan tüm harcamalar gider olarak kayıtlara alınır Hepimizin bildiği üzere yemek molaları çalışan motivasyonunu artırmada büyük öneme sahip. Yemek ve çay molaları olarak bildiğimiz bu kısa aralar çalışanların zihinlerini temizlemesine yardımcı olur, verimliliklerini yükseltir. Bu yüzden de günümüzde birçok işveren yan hak olarak yemek molalarını tercih ediyor.

Yemek molalarında şirketler birçok yemek çözümü kullanıyor. Bunlar arasında en popüler çözümler yemekhane ve yemek kartlarıdır. Çözümleri kısaca sıralarsak;

• Nakdi yemek yardımı,
• Yemekhane,
• Yemek kartı,                                    
• Yemek fişi,

Özellikle işverenler yemek çözümü olarak yemek kartı tercih ettiklerinde günlük ne kadar ücret belirtmesinin uygun olacağı konusunda kararsız kalabiliyor. Vergi avantajından faydalanılabilecek günlük yemek bedeli, 2022 yılı için 34 TL + KDV olarak belirlenmiştir. Bu tutarın üzerindeki kısım için vergi avantajı uygulanmamakta olup, aşan tutar için Gelir Vergisi ödenmesi gerekir. Bir çalışanın günlük yemek ücreti ne olmalı, Bu konu ile ilgili olarak Esnaf lokantaları ve Kafe gibi işletmelerdeki yemek fiyatlarına göre belirlememiz en uygun yöntem. Burada belirleyici faktör çalışanlarınızın en çok hangi yemeği tercih etmesine bağlı olarak değişecektir. Çoğunlukla çalışanlarınız öğle yemeklerinde pide türlerinden yemeği istediğini düşünerek hesap yaptığımızda bir çalışan için bir günlük yemek ücreti en az 36,72 TL olmalıdır. Ayrıca çalışanın pide türü tercihi bu yemek türünün hem besin değerinin yüksek olması hem de fiyatının değişimlerden az etkilenmesinden kaynaklıdır. 2022 hesaplarına göre günlük yemek bedeli ve pide endeksine göre bakıldığında işletmelerin yemek ücretinin 36,72 TL altında olmaması gerektiği aşikardır.       

 İş yaşamında işçiler için en önemli hususlardan birisi, işçinin işyerindeki faaliyeti bir engel olmadığı müddetçe sekteye uğratmadan çalışması ve bu şekilde işvereni zor durumda bırakmamasıdır. Burada en önemli unsurlardan birisi de işçinin devamlılığıdır. İşçinin devamsızlık göstermesi halinde işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi kuralları İş Kanunu’nda net bir şekilde açıklanmıştır. Ancak söz konusu devamsızlığın işçinin sık sık hastalanması ve rapor alması şeklinde gerçekleşmesi halinde nasıl hareket edilebileceği hususunda nasıl bir yol izlenmeli? Çok sık rapor alan ve hastalanan çalışanın neden hastalandığı iş sözleşmesinin işveren tarafından iş akdi feshi açısından önemli bir nedendir.
                 1475 sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesine göre, işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut kötü alışkanlıklardan dolayı  meydana gelen  bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi halinde işveren iş sözleşmesini derhal haklı nedenle feshin etme söz konusudur..

Bu durumda işverenin herhangi bir bildirim süresine uyma yükümlülüğü de yoktur. Ancak bu durumda işveren tarafından bir yıldan fazla kıdemi bulunan işçiye kıdem tazminatını ödemesi gerekmektedir.
                  1475 sayılı İş Kanunun da belirtilen 25 inci maddesine göre, işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda işveren iş sözleşmesini derhal haklı nedenle feshedebilmektedir. Ancak burada bildirimsiz (derhal) fesih hakkı devamsızlık süresinin bildirim süresini  altı hafta aşması halinde doğacaktır.
               Örneğin, işçi işyerinde bir yıldır çalışıyorsa ihbar süresi 4 hafta olduğundan bu 4 haftaya 6 hafta daha eklenecek ve işçinin devamsızlığı 10 haftayı aşar ise işverenin fesih hakkı doğacaktır. Burada en önemli detay çalışmanın sakıncalı olduğu tam teşekkülü sağlık kurulunca belirlenmesi gerekir.
              Bir başka önemli husus da iş akdi fesihte son çare ilkesine uyulmasıdır. Eğer çalışanı daha hafif bir bölümde veya durumda çalıştırılması durumunda ise iş yaşamına devamlılık gösterebilecekse işverene iş akdi fesih hakkını uygulayamaz.  Bu durumda çalışan işe dönüş davası açabilir.
              1475 sayılı İş Kanunu 25 inci maddedeki haller dışında farklı zamanlarda hastalanarak ve raporlar alarak iş yerindeki işlerin önemli derecede aksamasına neden oluyorsa işveren geçerli neden göstererek ve ihbar sürelerine uyarak iş sözleşmesini feshedebilir.

                Bunun için en önemli unsur, Yargıtay’ın bu konuda verdiği kararlar bulunmakta. Örneğin bir kararında (Yrg. 9. HD., E.2015/3531 K. 2015/8561), işçinin üç ay içerisinde farklı branşlardan toplam 53 gün rapor kullandığı görülmüş ve bu durumun iş yerinde iş akışını olumsuz etkilediği, davalı işverenliğin davacıyla çalışma ilişkisini devam ettirmesinin beklenemeyeceği sonucuna varılmış ve geçerli nedenle yapılan fesih kabul edilmiştir.  
                 Diğer bir örnekte ise Yargıtay  (Yrg. 9 HD., E.2014/14918, K. 2014/17763), 6 aylık süre içerisinde işçinin bir kısmı aynı bir kısmı farklı rahatsızlıklara ilişkin 10 ayrı raporla toplam 67 gün rapor kullandığı görülmüş ve bunun işyerinde çalışma hayatında olumsuzluklara neden olduğu, bu nedenle işverenden çalışma ilişkisini sürdürmesinin beklenemeyeceği kabul edilmiştir. 1475 sayılı iş kanunun ilgili maddesine istinaden iş akdinin geçerli nedenle feshedilmesinden dolayı işçinin ihbar süresi kullandırılmamış ise ihbar tazminatı ve 1 yıllık kıdem süresini doldurmuş ise kıdem tazminatının işçiye ödenmesi gerekmektedir.

 Türkiye’de en düşük emekli aylığının 1.500-TL’nin altında olmayacağına dair karar  26.03.2020 tarihli ve 31080 mükerrer sayılı Resmi Gazete de yayımlanan 25.03.2020 tarihli ve 7226 sayılı “Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” ile yürürlüğe girmiş ve 2020 Nisan ayından itibaren uygulanmaya başlamıştır.

      Bu durum neticesinde emeklilerin “aylık geliri” 1.500 liraya çıkartıldığı için 200 binin üzerindeki emeklinin, tamamına yakını uzun süre zamlardan yararlanamayacak. Şöyle ki; yeni bir düzenleme yapılmazsa on binlerce emekli 8 ve 9 yıla yakın bir zamanda zam farkından yararlanamayacak ve uzun süre 1.500 lira almaya devam edecek. Son yapılan düzenleme ile her 6 ayda bir enflasyon üzerinden yapılan emekli maaşlarındaki artış da Hazine’nin sağlayacağı katkıdan düşmeye devam edecek. Benzer durum daha önce en düşük emekli gelirinin 1.000 liraya çıkartılmasında da yaşanmıştı.

      Hazine’den sağlanacak, ek destek ile emeklinin aylık eline geçen geliri 1.500 liraya çıkaran karar, Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmesi ile birlikte yaklaşık 2 yıla yakın süredir alınan emekli aylığı, bu karara göre, örneğin;  aylığı en düşük 650 lira olan emeklilere 850 lira da Hazine’den destek sağlanarak ele geçen gelir 1.500 liraya yükseltilmiştir.

    Her 6 ayda bir bağkur ve işçi emeklilerine verilen enflasyon oranında verilen maaş zammı 1.500 liraya değil, emekli aylığı olan 650 liraya yapılacak. Böylece örneğin; %7,5 zam yapıldığında emekli aylığı 48.75 lira artarak 698,75 liraya çıkacak. Hazine’nin emekliye yapacağı ek ödeme de 850 liradan 801,25 liraya düşecek. Emeklinin aylık geliri yine 1.500 lirada kalacak. Bu sistem emeklilerin aylığı 1.500 liraya ulaşana kadar böyle devam edeceği için emeklilerin aylığı yıllar boyunca hep 1.500 lirada kalacak, ayrıca enflasyon üzerinden reel zam alamamış olacaktır.

Sosyal Güvenlik Kurumu’nun 24.09.2021 tarihli resmi gazetede yayımladığı yönetmeliğe istinaden bundan böyle (SGK) tebligatlarını Elektronik ortamda yapılacaktır. Tebligat sistemine dâhil olacak işverenler 4A ve 4C statüsünde işçi  ve kamu personeli çalıştıranlar olarak belirlendi. Ticari faaliyetlerinden dolayı 4B statüsündeki esnaf ve ticaret erbabı muaf tutuldu. Buna göre, hangi belgelerin elektronik ortamda tebliğ edilebileceğini SGK belirleyecek. Sigortalı işçi çalıştıran her işveren elektronik tebligat adresi alacak. Yönetmelik, 1 Ekim gününden itibaren yürürlüğe girecek. Yönetmelikle mevcut işverenlere 1 Ekim’i takip eden üç ay içinde başvuru yapmak zorunluluğu getirildi. Yönetmelik yürürlük tarihinden (1 Ekim 2021) sonra sigortalı çalıştırmaya başlayan işverenler faaliyete başladıkları ayı takip eden aydan başlamak üzere üç ay içinde başvuru yapmak zorunda olacak. Kapsamda olmayan işverenler isteğe bağlı olarak elektronik tebligat sistemine dâhil olabilecektir.    

     Sosyal Güvenlik Kurumunca Elektronik Ortamda Yapılacak Tebligata İlişkin Yönetmeliğe göre SGK ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Kanunu ve diğer mevzuattaki bazı evraklar elektronik ortamda tebliğ edilebilecek. Yönetmelik gereği tebliği gereken tüm evraklar muhataplara ilişkin bu yönetmelikte belirlenen hükümler çerçevesinde elektronik ortamda tebliğ edilir.” denildi. Yönetmelikte, elektronik tebligata tabi “işveren” tanımı, “Bu Yönetmeliğin yürürlüğe girdiği tarihte ve sonrasında 5510 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) ve (c) bentlerine göre sigortalı sayılan kişileri çalıştıran gerçek veya tüzel kişiyi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar” olarak yapıldı. Böylece, tek başına çalışan esnaflar kapsam dışında kaldı ancak yanında işçi çalıştıran tüm işverenler elektronik tebligat kapsamına girmiş oldu.                                        

  Elektronik tebligat adresi, SGK tarafından ilan edilecek sistem üzerinden yapılacak. Bu konuda Maliye Bakanlığının altyapısı bulunuyor. SGK il müdürlüğü, sosyal güvenlik merkezi veya merkez teşkilatı tebliğ edeceği evrakı elektronik olarak imzalayarak, muhatabın almış olduğu, e-devlet veya başka sistem üzerinde oluşturulmuş elektronik tebligat adresine (e-mail) gönderecek. Bu adrese ulaşan tebligat, ulaştığı tarihi izleyen beşinci günün sonunda tebliğ edilmiş sayılacak. Bütün bu süreçler gün ve saat olarak sistemde kayıtlı olacak.                            

             Elektronik tebligat sistemine girenler sistem dışına çıkamayacak. Ancak, birleşme ve nevi değişikliği dâhil ticaret sicilinin silinmesi halinde, gerçek kişilerde kişinin ölümü halinde elektronik tebligat adresi silinecek. Muhataplar işlem bilgi ve zaman kayıtları ile olay kayıtlarına erişebilecek. SGK işlem zaman bilgilerini 10 yıl, erişim kayıtlarını on yıl, olay kayıtlarını ise otuz yıl saklamakla yükümlü olacaktır.

  İşçinin ikametgâh adresi önemli bilgilerdendir. 4857 sayılı İş Kanunu gereğince işveren işçisi ile yazılı hizmet sözleşmesi yapılmak zorundadır.  Bu sözleşmede, işçinin ikametgâh veya tebligat adresinin yazılı olması şarttır. Üstelik yazılı olması yetmez, şu şekilde bir ibarenin de konulması yerinde olacaktır: “Sözleşmede yazılı olan tebligat-ikametgâh adresinde değişiklik olduğunda en geç bir hafta içinde yazılı olarak işverene bildireceğimi taahhüt ederim. Tarafların bu sözleşmede yer alan adresleri olup, adres değişikliği yazılı şekilde bildirilmediği takdirde ilgili adreslere yapılacak tebligatlar geçerli olacaktır.”

   Şayet işverenin işçisi ile yapmış olduğu hizmet sözleşmesinde bu tür bir ibare veya yazılı bir adres yoksa öncelikle işçi işyerine geldiğinde tebliğ edilmelidir. Tebligattan imtina ederse, birkaç işçinin şahitliğinde yazılı metni okuyup işçiye duyurması ve bunu da orada bulunanların imzalayacakları bir tutanakla tespit edilmesi yerinde olur.  Ayrıca bunlardan hiçbiri yapamıyorsa, yerel veya ulusal bir gazetede işçinin iş akdinin feshedildi ilan edilmesi de diğer bir yöntemdir.       

Kanun koyucu yapmış olduğu kanunlar ile Sosyal Güvenlik mevzuatımızda sigortalılık statüsü, çalışma ilişkisine ve yerine göre farklılık göstermektedir. Her ne kadar SGK kapsamında olanların hangi statüde sigortalı olacağı Kanun’da net bir şekilde belirlenmiş olsa da bazı sektörlerde ve meslekli sigortalılıklarında farklılık olabiliyor. Bunlardan birisi de özel hastanelerde çalıştırılan hekimlerle ilgilidir. Nitekim özel hastanelerde hekimlerin çalışması farklı statüde olabilmektir.  Özel hastanelerde çalıştırılan hekimlerin sigortalılık statüsü 5510 sayılı kanunun 4/a kapsamında sigortalı sayılmalarıdır. Nitekim bu kişiler özel hastane ile hizmet akdi imzalamaktadırlar. Bu durum da 4/a kapsamındaki sigortalılığın asli unsurudur. Ancak bazı durumlarda 4/a kapsamındaki sigortalılığı ortadan kaldıran haller söz konusu olabilmektedir.

 Şirket ortağı olan veya mesleğini serbest olarak icra eden hekimler, özel hastanelerde hizmet vermeleri halinde, hizmet alım sözleşmelerinde aksine bir hüküm bulunmadığı sürece 4/b kapsamında sigortalı sayılıyorlar.

Bu kişilerin özel hastaneler tarafından 4/a kapsamında bildirimlerinin yapılması halinde, hizmet alım sözleşmesinin onaylı bir örneğinin SGK’ya sunulması gerekiyor. SGK, sözleşme metninde çalışmanın 4/a kapsamında bildirilip bildirilmeyeceğine ilişkin bir hükmün olup olmadığı kontrol eder. Şayet sözleşmede çalışmanın 4/a kapsamında bildirilmesine ilişkin bir hükmün varsa bu bildirimler kabul edilir. Aksi halde yapılan bildirimler iptal edilir ve hekim 4/b kapsamında sigortalı sayılmaktadırlar.

​Bununla birlikte şirket ortağı olan veya mesleğini serbest olarak icra eden hekimlerin 6645 sayılı Kanunun yayımlandığı 23.4.2015 tarihinden önce özel hastanelerle yaptıkları sözleşmelerinde herhangi bir hüküm bulunmamakla birlikte çalışmalarının 4/a kapsamında bildirilmiş olması halinde, bu bildirimlerin 23.4.2015 tarihine kadar olan kısmı geçerli kabul edildi. Bu tarihten itibaren ise yeniden 4/b kapsamında sigortalılıkları başlatılmaktadır.

Şirket ortağı olan veya mesleğini serbest olarak icra eden hekimlerin 4/a kapsamında çalışmaları devam ederken, özel hastane bünyesinde 6645 sayılı Kanunun yayımlandığı 23.4.2015 tarihinden sonra hizmet alım sözleşmesi imzalamak suretiyle hizmet vermeye başlamaları ve sözleşmelerinde aksine bir hüküm bulunmaması halinde, hizmet alım sözleşmesinin imzalandığı tarih itibariyle 4/b kapsamında sigortalılıkları başlatılmaktadır

Özel hastaneler çalıştırmış oldukları hekimlerin sigortalılık bildirimini diğer sigortalılardan farksız bir şekilde SGK’ya yapmaları gerekiyor. Ancak SGK ile imzalanan hizmet alım sözleşmesine istinaden başka bildirim yükümlülükleri de var.

Özel hastaneler, SGK ile yaptıkları sözleşme kapsamında yer alan her bir branşta/sağlık hizmetinde ayrı ayrı olmak üzere görev yapan hekimlerin (acil serviste görev yapan hekimler hariç olmak üzere) en az %60’ı üzerinden hizmet sunmak zorunda. Özel hastanede görev yapan tüm hekimlerin sözleşme başvurusu sırasında SGK’ya bildirilmesi gerekiyor.

Özel hastaneler, sözleşmenin yürürlükte kaldığı süre içinde göreve başlayacak olan hekimlerini ise başlangıç tarihinden itibaren 5 iş günü içinde Kuruma SGK’ya bildirmek zorundadır. Özel hastane, bildirim sırasında hekimlere ait Sağlık Bakanlığı mevzuatı gereğince düzenlenen personel çalışma belgesini, çalışma süresini gösterir hekim ve mesul müdür imzalı formu, noter onaylı imza sirküsünü ve adli sicil kaydını gösterir belgeyi Kuruma eksiksiz olarak teslim edilmelidir.

Özel hastane, SGK ile sözleşme yaptığı branşlarda/ sağlık hizmetlerinde görev yapan hekimlerin geçici (izin, rapor, eğitim vs.) veya sürekli ayrılmaları halinde bu kişileri ayrılış tarihleri itibarıyla MEDULA sisteminde pasif hale getirmesi gerekmektedir.

Ayrıldığı halde MEDULA sisteminde pasif hale getirilmeyen hekimler tarafından sunulan hizmet bedelleri ödenmez. Sürekli ayrılanlar 5 iş günü içinde SGK’nın ilgili birimine bildirim yapılmalıdır.