İş yaşamında işçiler için en önemli hususlardan birisi, işçinin işyerindeki faaliyeti bir engel olmadığı müddetçe sekteye uğratmadan çalışması ve bu şekilde işvereni zor durumda bırakmamasıdır. Burada en önemli unsurlardan birisi de işçinin devamlılığıdır. İşçinin devamsızlık göstermesi halinde işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi kuralları İş Kanunu’nda net bir şekilde açıklanmıştır. Ancak söz konusu devamsızlığın işçinin sık sık hastalanması ve rapor alması şeklinde gerçekleşmesi halinde nasıl hareket edilebileceği hususunda nasıl bir yol izlenmeli? Çok sık rapor alan ve hastalanan çalışanın neden hastalandığı iş sözleşmesinin işveren tarafından iş akdi feshi açısından önemli bir nedendir.
                 1475 sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesine göre, işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut kötü alışkanlıklardan dolayı  meydana gelen  bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi halinde işveren iş sözleşmesini derhal haklı nedenle feshin etme söz konusudur..

Bu durumda işverenin herhangi bir bildirim süresine uyma yükümlülüğü de yoktur. Ancak bu durumda işveren tarafından bir yıldan fazla kıdemi bulunan işçiye kıdem tazminatını ödemesi gerekmektedir.
                  1475 sayılı İş Kanunun da belirtilen 25 inci maddesine göre, işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda işveren iş sözleşmesini derhal haklı nedenle feshedebilmektedir. Ancak burada bildirimsiz (derhal) fesih hakkı devamsızlık süresinin bildirim süresini  altı hafta aşması halinde doğacaktır.
               Örneğin, işçi işyerinde bir yıldır çalışıyorsa ihbar süresi 4 hafta olduğundan bu 4 haftaya 6 hafta daha eklenecek ve işçinin devamsızlığı 10 haftayı aşar ise işverenin fesih hakkı doğacaktır. Burada en önemli detay çalışmanın sakıncalı olduğu tam teşekkülü sağlık kurulunca belirlenmesi gerekir.
              Bir başka önemli husus da iş akdi fesihte son çare ilkesine uyulmasıdır. Eğer çalışanı daha hafif bir bölümde veya durumda çalıştırılması durumunda ise iş yaşamına devamlılık gösterebilecekse işverene iş akdi fesih hakkını uygulayamaz.  Bu durumda çalışan işe dönüş davası açabilir.
              1475 sayılı İş Kanunu 25 inci maddedeki haller dışında farklı zamanlarda hastalanarak ve raporlar alarak iş yerindeki işlerin önemli derecede aksamasına neden oluyorsa işveren geçerli neden göstererek ve ihbar sürelerine uyarak iş sözleşmesini feshedebilir.

                Bunun için en önemli unsur, Yargıtay’ın bu konuda verdiği kararlar bulunmakta. Örneğin bir kararında (Yrg. 9. HD., E.2015/3531 K. 2015/8561), işçinin üç ay içerisinde farklı branşlardan toplam 53 gün rapor kullandığı görülmüş ve bu durumun iş yerinde iş akışını olumsuz etkilediği, davalı işverenliğin davacıyla çalışma ilişkisini devam ettirmesinin beklenemeyeceği sonucuna varılmış ve geçerli nedenle yapılan fesih kabul edilmiştir.  
                 Diğer bir örnekte ise Yargıtay  (Yrg. 9 HD., E.2014/14918, K. 2014/17763), 6 aylık süre içerisinde işçinin bir kısmı aynı bir kısmı farklı rahatsızlıklara ilişkin 10 ayrı raporla toplam 67 gün rapor kullandığı görülmüş ve bunun işyerinde çalışma hayatında olumsuzluklara neden olduğu, bu nedenle işverenden çalışma ilişkisini sürdürmesinin beklenemeyeceği kabul edilmiştir. 1475 sayılı iş kanunun ilgili maddesine istinaden iş akdinin geçerli nedenle feshedilmesinden dolayı işçinin ihbar süresi kullandırılmamış ise ihbar tazminatı ve 1 yıllık kıdem süresini doldurmuş ise kıdem tazminatının işçiye ödenmesi gerekmektedir.

 Türkiye’de en düşük emekli aylığının 1.500-TL’nin altında olmayacağına dair karar  26.03.2020 tarihli ve 31080 mükerrer sayılı Resmi Gazete de yayımlanan 25.03.2020 tarihli ve 7226 sayılı “Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” ile yürürlüğe girmiş ve 2020 Nisan ayından itibaren uygulanmaya başlamıştır.

      Bu durum neticesinde emeklilerin “aylık geliri” 1.500 liraya çıkartıldığı için 200 binin üzerindeki emeklinin, tamamına yakını uzun süre zamlardan yararlanamayacak. Şöyle ki; yeni bir düzenleme yapılmazsa on binlerce emekli 8 ve 9 yıla yakın bir zamanda zam farkından yararlanamayacak ve uzun süre 1.500 lira almaya devam edecek. Son yapılan düzenleme ile her 6 ayda bir enflasyon üzerinden yapılan emekli maaşlarındaki artış da Hazine’nin sağlayacağı katkıdan düşmeye devam edecek. Benzer durum daha önce en düşük emekli gelirinin 1.000 liraya çıkartılmasında da yaşanmıştı.

      Hazine’den sağlanacak, ek destek ile emeklinin aylık eline geçen geliri 1.500 liraya çıkaran karar, Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmesi ile birlikte yaklaşık 2 yıla yakın süredir alınan emekli aylığı, bu karara göre, örneğin;  aylığı en düşük 650 lira olan emeklilere 850 lira da Hazine’den destek sağlanarak ele geçen gelir 1.500 liraya yükseltilmiştir.

    Her 6 ayda bir bağkur ve işçi emeklilerine verilen enflasyon oranında verilen maaş zammı 1.500 liraya değil, emekli aylığı olan 650 liraya yapılacak. Böylece örneğin; %7,5 zam yapıldığında emekli aylığı 48.75 lira artarak 698,75 liraya çıkacak. Hazine’nin emekliye yapacağı ek ödeme de 850 liradan 801,25 liraya düşecek. Emeklinin aylık geliri yine 1.500 lirada kalacak. Bu sistem emeklilerin aylığı 1.500 liraya ulaşana kadar böyle devam edeceği için emeklilerin aylığı yıllar boyunca hep 1.500 lirada kalacak, ayrıca enflasyon üzerinden reel zam alamamış olacaktır.

Sosyal Güvenlik Kurumu’nun 24.09.2021 tarihli resmi gazetede yayımladığı yönetmeliğe istinaden bundan böyle (SGK) tebligatlarını Elektronik ortamda yapılacaktır. Tebligat sistemine dâhil olacak işverenler 4A ve 4C statüsünde işçi  ve kamu personeli çalıştıranlar olarak belirlendi. Ticari faaliyetlerinden dolayı 4B statüsündeki esnaf ve ticaret erbabı muaf tutuldu. Buna göre, hangi belgelerin elektronik ortamda tebliğ edilebileceğini SGK belirleyecek. Sigortalı işçi çalıştıran her işveren elektronik tebligat adresi alacak. Yönetmelik, 1 Ekim gününden itibaren yürürlüğe girecek. Yönetmelikle mevcut işverenlere 1 Ekim’i takip eden üç ay içinde başvuru yapmak zorunluluğu getirildi. Yönetmelik yürürlük tarihinden (1 Ekim 2021) sonra sigortalı çalıştırmaya başlayan işverenler faaliyete başladıkları ayı takip eden aydan başlamak üzere üç ay içinde başvuru yapmak zorunda olacak. Kapsamda olmayan işverenler isteğe bağlı olarak elektronik tebligat sistemine dâhil olabilecektir.    

     Sosyal Güvenlik Kurumunca Elektronik Ortamda Yapılacak Tebligata İlişkin Yönetmeliğe göre SGK ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Kanunu ve diğer mevzuattaki bazı evraklar elektronik ortamda tebliğ edilebilecek. Yönetmelik gereği tebliği gereken tüm evraklar muhataplara ilişkin bu yönetmelikte belirlenen hükümler çerçevesinde elektronik ortamda tebliğ edilir.” denildi. Yönetmelikte, elektronik tebligata tabi “işveren” tanımı, “Bu Yönetmeliğin yürürlüğe girdiği tarihte ve sonrasında 5510 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) ve (c) bentlerine göre sigortalı sayılan kişileri çalıştıran gerçek veya tüzel kişiyi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar” olarak yapıldı. Böylece, tek başına çalışan esnaflar kapsam dışında kaldı ancak yanında işçi çalıştıran tüm işverenler elektronik tebligat kapsamına girmiş oldu.                                        

  Elektronik tebligat adresi, SGK tarafından ilan edilecek sistem üzerinden yapılacak. Bu konuda Maliye Bakanlığının altyapısı bulunuyor. SGK il müdürlüğü, sosyal güvenlik merkezi veya merkez teşkilatı tebliğ edeceği evrakı elektronik olarak imzalayarak, muhatabın almış olduğu, e-devlet veya başka sistem üzerinde oluşturulmuş elektronik tebligat adresine (e-mail) gönderecek. Bu adrese ulaşan tebligat, ulaştığı tarihi izleyen beşinci günün sonunda tebliğ edilmiş sayılacak. Bütün bu süreçler gün ve saat olarak sistemde kayıtlı olacak.                            

             Elektronik tebligat sistemine girenler sistem dışına çıkamayacak. Ancak, birleşme ve nevi değişikliği dâhil ticaret sicilinin silinmesi halinde, gerçek kişilerde kişinin ölümü halinde elektronik tebligat adresi silinecek. Muhataplar işlem bilgi ve zaman kayıtları ile olay kayıtlarına erişebilecek. SGK işlem zaman bilgilerini 10 yıl, erişim kayıtlarını on yıl, olay kayıtlarını ise otuz yıl saklamakla yükümlü olacaktır.

  İşçinin ikametgâh adresi önemli bilgilerdendir. 4857 sayılı İş Kanunu gereğince işveren işçisi ile yazılı hizmet sözleşmesi yapılmak zorundadır.  Bu sözleşmede, işçinin ikametgâh veya tebligat adresinin yazılı olması şarttır. Üstelik yazılı olması yetmez, şu şekilde bir ibarenin de konulması yerinde olacaktır: “Sözleşmede yazılı olan tebligat-ikametgâh adresinde değişiklik olduğunda en geç bir hafta içinde yazılı olarak işverene bildireceğimi taahhüt ederim. Tarafların bu sözleşmede yer alan adresleri olup, adres değişikliği yazılı şekilde bildirilmediği takdirde ilgili adreslere yapılacak tebligatlar geçerli olacaktır.”

   Şayet işverenin işçisi ile yapmış olduğu hizmet sözleşmesinde bu tür bir ibare veya yazılı bir adres yoksa öncelikle işçi işyerine geldiğinde tebliğ edilmelidir. Tebligattan imtina ederse, birkaç işçinin şahitliğinde yazılı metni okuyup işçiye duyurması ve bunu da orada bulunanların imzalayacakları bir tutanakla tespit edilmesi yerinde olur.  Ayrıca bunlardan hiçbiri yapamıyorsa, yerel veya ulusal bir gazetede işçinin iş akdinin feshedildi ilan edilmesi de diğer bir yöntemdir.       

Kanun koyucu yapmış olduğu kanunlar ile Sosyal Güvenlik mevzuatımızda sigortalılık statüsü, çalışma ilişkisine ve yerine göre farklılık göstermektedir. Her ne kadar SGK kapsamında olanların hangi statüde sigortalı olacağı Kanun’da net bir şekilde belirlenmiş olsa da bazı sektörlerde ve meslekli sigortalılıklarında farklılık olabiliyor. Bunlardan birisi de özel hastanelerde çalıştırılan hekimlerle ilgilidir. Nitekim özel hastanelerde hekimlerin çalışması farklı statüde olabilmektir.  Özel hastanelerde çalıştırılan hekimlerin sigortalılık statüsü 5510 sayılı kanunun 4/a kapsamında sigortalı sayılmalarıdır. Nitekim bu kişiler özel hastane ile hizmet akdi imzalamaktadırlar. Bu durum da 4/a kapsamındaki sigortalılığın asli unsurudur. Ancak bazı durumlarda 4/a kapsamındaki sigortalılığı ortadan kaldıran haller söz konusu olabilmektedir.

 Şirket ortağı olan veya mesleğini serbest olarak icra eden hekimler, özel hastanelerde hizmet vermeleri halinde, hizmet alım sözleşmelerinde aksine bir hüküm bulunmadığı sürece 4/b kapsamında sigortalı sayılıyorlar.

Bu kişilerin özel hastaneler tarafından 4/a kapsamında bildirimlerinin yapılması halinde, hizmet alım sözleşmesinin onaylı bir örneğinin SGK’ya sunulması gerekiyor. SGK, sözleşme metninde çalışmanın 4/a kapsamında bildirilip bildirilmeyeceğine ilişkin bir hükmün olup olmadığı kontrol eder. Şayet sözleşmede çalışmanın 4/a kapsamında bildirilmesine ilişkin bir hükmün varsa bu bildirimler kabul edilir. Aksi halde yapılan bildirimler iptal edilir ve hekim 4/b kapsamında sigortalı sayılmaktadırlar.

​Bununla birlikte şirket ortağı olan veya mesleğini serbest olarak icra eden hekimlerin 6645 sayılı Kanunun yayımlandığı 23.4.2015 tarihinden önce özel hastanelerle yaptıkları sözleşmelerinde herhangi bir hüküm bulunmamakla birlikte çalışmalarının 4/a kapsamında bildirilmiş olması halinde, bu bildirimlerin 23.4.2015 tarihine kadar olan kısmı geçerli kabul edildi. Bu tarihten itibaren ise yeniden 4/b kapsamında sigortalılıkları başlatılmaktadır.

Şirket ortağı olan veya mesleğini serbest olarak icra eden hekimlerin 4/a kapsamında çalışmaları devam ederken, özel hastane bünyesinde 6645 sayılı Kanunun yayımlandığı 23.4.2015 tarihinden sonra hizmet alım sözleşmesi imzalamak suretiyle hizmet vermeye başlamaları ve sözleşmelerinde aksine bir hüküm bulunmaması halinde, hizmet alım sözleşmesinin imzalandığı tarih itibariyle 4/b kapsamında sigortalılıkları başlatılmaktadır

Özel hastaneler çalıştırmış oldukları hekimlerin sigortalılık bildirimini diğer sigortalılardan farksız bir şekilde SGK’ya yapmaları gerekiyor. Ancak SGK ile imzalanan hizmet alım sözleşmesine istinaden başka bildirim yükümlülükleri de var.

Özel hastaneler, SGK ile yaptıkları sözleşme kapsamında yer alan her bir branşta/sağlık hizmetinde ayrı ayrı olmak üzere görev yapan hekimlerin (acil serviste görev yapan hekimler hariç olmak üzere) en az %60’ı üzerinden hizmet sunmak zorunda. Özel hastanede görev yapan tüm hekimlerin sözleşme başvurusu sırasında SGK’ya bildirilmesi gerekiyor.

Özel hastaneler, sözleşmenin yürürlükte kaldığı süre içinde göreve başlayacak olan hekimlerini ise başlangıç tarihinden itibaren 5 iş günü içinde Kuruma SGK’ya bildirmek zorundadır. Özel hastane, bildirim sırasında hekimlere ait Sağlık Bakanlığı mevzuatı gereğince düzenlenen personel çalışma belgesini, çalışma süresini gösterir hekim ve mesul müdür imzalı formu, noter onaylı imza sirküsünü ve adli sicil kaydını gösterir belgeyi Kuruma eksiksiz olarak teslim edilmelidir.

Özel hastane, SGK ile sözleşme yaptığı branşlarda/ sağlık hizmetlerinde görev yapan hekimlerin geçici (izin, rapor, eğitim vs.) veya sürekli ayrılmaları halinde bu kişileri ayrılış tarihleri itibarıyla MEDULA sisteminde pasif hale getirmesi gerekmektedir.

Ayrıldığı halde MEDULA sisteminde pasif hale getirilmeyen hekimler tarafından sunulan hizmet bedelleri ödenmez. Sürekli ayrılanlar 5 iş günü içinde SGK’nın ilgili birimine bildirim yapılmalıdır.

   Pandemi dolayısıyla çalışan personeli işten çıkarma yasağı olarak bilinen ve işverenin iş akdini feshetmesini yasaklayan, 4857 sayılı İş Kanunun geçici 10. Maddesinin birinci ve ikinci fıkrasındaki süreler 30 Haziran 2021’ de sona erecektir.
Bir yılı aşkın süredir uzatılan maddeler belirli durumlar haricinde iş sözleşmesinin feshedilmesini yasaklarken, bu süre zarfında ücretsiz izne ayırma hakkı da veriyordu.

       Yapılan bu düzenlemeyle birlikte bir süre önce uzatılan, kısa çalışma ödeneği desteği ile işten çıkarma yasağının süresi de eşitlenmiş oldu.  Cumhurbaşkanı kararı ile süresi Nisan 2021  ayında sona eren kısa çalışma ödeneği desteği, 30 Haziran’a uzatılmış idi. 01.07.2021 tarihi itibariyle işveren ister deneme süresi sonunda çalışan personeli ile çalıştırdığı kendisinden faydalanamadığı verim alamadığı çalışanın iş akdini tek taraflı olarak fesh etme yoluna gidebilecektir.

Son defa uzatılan sürenin maddesi şöyle:

4857 Sayılı Kanunun Geçici 10.maddesi;

Bu Kanunun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler, belirli süreli iş veya hizmet sözleşmelerinde sürenin sona ermesi, işyerinin herhangi bir sebeple kapanması ve faaliyetinin sona ermesi, ilgili mevzuatına göre yapılan her türlü hizmet alımları ile yapım işlerinde işin sona ermesi halleri dışında işveren tarafından feshedilemez.

Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez.