01.10. 2008 tarihinde yürürlüğe giren 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun “Sigortalı sayılanlar” balıklı 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (b) bendinde sayılmıştır. Bu nedenle Bağ-Kur sigortalıları için, 4/1-b, 4/b gibi tanımlamalar kullanılmaktadır.

Söz konusu 4/b maddesi uyarınca zorunlu Bağ-Kur sigortalılığı kapsamına aşağıda belirtilenler girmektedir; Köy ve mahalle muhtarları şayet emekli aylığı almıyor iseler SGK primleri hazine tarafından ödenmektedir. Ticarî kazanç veya serbest meslek kazancı nedeniyle gerçek veya basit usulde gelir vergisi mükellefi olanlar.

Gelir vergisinden muaf olup, esnaf ve sanatkâr siciline kayıtlı olanlar.

Anonim şirketlerin yönetim kurulu üyesi olan ortakları, sermayesi paylara bölünmüş komandit şirketlerin komandite ortakları, diğer şirket (limited şirket) ve donatma iştiraklerinin ise tüm ortakları.

Tarımsal faaliyette bulunanlar (ziraat odası kaydı ve/veya tarım il/ilçe müdürlüğü kaydı olanlar).

Ayrıca 4/a (SSK) kapsamında ayda 30 günden az çalışanlardan aylık prim günlerini 30’a tamamlamak için isteğe bağlı sigortalı olanlar ile yurtdışında çalışmakta olan işçileri ile ev hanımı olanlar ile isteğe bağlı sigortalılar da 4/b kapsamındadırlar.

Şayet yaşlılık aylığı alanlar ile 4/a (SSK) Kapsamında Olanlar İçin Zorunluluk Kalkıyor

Yukarıdaki maddeler kapsamına girseler bile kendi çalışmalarından dolayı yaşlılık (emekli) aylığı alanların 4/b (Bağ-Kur) sigortalısı olma zorunlulukları ortadan kalmakta, herhangi bir işyerinde hizmet akdine istinaden 4/a (SSK) kapsamında sigortalı olarak çalışanların ise bu sigortalılıkları devam ettiği sürece 4/b (Bağ-Kur) sigortalılıkları devreye girmemektedir.

Bu durumda Meslek Odası Kaydı Olanların Durumu

Yukarıda yer verilen kanun hükümlerinden de anlaşılacağı üzere; 5510 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (b) bendinin (2) numaralı alt bendi gereğince; gelir vergisinden muaf olup (herhangi bir vergi mükellefiyeti veya şirket ortaklığı bulunmayıp), sadece esnaf ve sanatkâr siciline kayıtlı olanlar da zorunlu Bağ-Kur sigortalılığı kapsamına girmektedir.

Bu nedenle meslek odalarına üyelik kaydı yaptıranlar, kendileri SGK’ya başvurmasa, durumu SGK’ya bildirmese bile bunların 4/b (Bağ-Kur) sigortalılıkları, esnaf ve sanatkâr sicil müdürlüklerine tescil tarihi itibarıyla başlamakta, bu konudaki bildirimi esnaf ve sanatkâr sicil müdürlükleri tarafından SGK’ya yapmaktadırlar. Ziraat odasına, ziraat odası bulunmayan yerlerde ise tarım il/ilçe müdürlüğüne kaydı olanlar ise zorunlu Tarım Bağ-Kur kapsamına girmektedir.

Gelir vergisinden muaf olduğu diğer taraftan vergi mükellefi olmadığı halde, esnaf ve sanatkâr oda üyeliğinden dolayı Bağ-Kur sigortalısı olması zorunlu olanlardan; oda üyeliğinden çıkanların yani üyelik kaydını sildirenlerin Bağ-Kur sigortalılıkları üyelikten çıkış tarihi itibariyle sona ermektedir.

Meslek odası üyeliğinden çıkmak istemeyenlerden ise esnaf ve sanatkârlar odaları birliklerinden alacakları  “Sigortalılık Muafiyet Belgesi” ile aylık faaliyet gelirlerinden bu faaliyetine ilişkin masraflar düşüldükten sonra kalan tutarı, aylık brüt asgari ücretten az olduğunu belgeleyen ler Bağ-Kur sigortalısı olma zorunluluğundan kurtulmaktadır, Bu durumda olanlarBağ-Kur sigortalısı sayılmamaktadır. Esnaf ve sanatkâr oda üyeliğinden dolayı Bağ-Kur sigortalılığı başlatılmış olup, söz konusu muafiyet belgesini adlıktan sonra on gün içinde SGK’ya intikal ettiren Bağ-Kur sigortalıların sigortalılıkları belgenin düzenlediği tarihten, bu süreyi geçirenlerin Bağ-Kur sigortalılıkları ise belgenin SGK kayıtlarına intikal ettiği tarihten itibaren sona erdirilmektedir, yani SGK tarafından sigorta çıkışları yapılmaktadır.

Üyelikten çıktığı veya muafiyet belgesi alarak SGK’ya verdiği için Bağ-Kur sigortalılığından çıkışı yapılanların, sigorta çıkış tarihine kadar tahakkuk etmiş olup ödemedikleri sigorta primlerini ise ödemeleri gerekmektedir, çünkü sigorta çıkışları yapılsa bile birikmiş prim borçları silinmemektedir, diğer yandan 5 yılı aşan ve hiç prim ödemesi yapılmayan Bağkur borçları silinmekle birlikte şayet emeklilik durumunda borçtan dolayı silinen hizmetler ihya yolu ile tekrar alınmaktadır.

“Sigortalılık Muafiyet Belgesi”ne istinaden Bağ-Kur sigortalılıkları sona erdirildikten sonra tekrar Bağ-Kur sigortalısı olmak isteyenlerin ise aylık faaliyet gelirlerinden bu faaliyetine ilişkin masraflar düşüldükten sonra kalan tutarın, aylık brüt asgari ücretten fazla olduğunu yine esnaf ve sanatkârlar odaları birliğinden alacakları belge ile belgelemeleri gerekmektedir. On beş gün içinde bu belge ile birlikte sigortalı işe giriş bildirgesini Kuruma intikal ettirenlerin Bağ-Kur sigortalılıkları belgenin düzenlendiği tarihten, bu süreyi geçirenlerin Bağ-Kur sigortalılıkları ise belgenin SGK kayıtlarına intikal ettiği tarihten itibaren başlatılmaktadır.                     

Bir çalışan personelin, çalışmakta olduğu işyerinden işvereni tarafından işten çıkartılması, günümüzde sıkça karşılaşılan bir durumdur. Nitekim işveren bazı nedenlerden dolayı çalıştırdığı personel ile yollarını ayırmak isteyebilir. Ancak işveren tarafından böyle bir tercihte bulunulmuşsa 4857 sayılı iş kanunun kurallarına da uyması gerekmektedir. Aksi durumda işçi işe iadesini isteyebiliyor.  

4857 sayılı kanun işveren bir işçisini işten çıkarmak isterse ihbar sürelerine de uymak şartıyla geçerli bir sebebe dayanması gerekmiyor. Yani işveren önceden haber vererek ve sebep göstermeden işçisini işten çıkartabilir.

Ancak bunun istisnası var… Bazı durumlarda işveren işçisini çıkarmak istiyorsa mutlaka geçerli bir sebep göstermelidir.

Eğer işyerinde 30’dan fazla işçi çalışıyorsa, belirsiz süreli bir iş sözleşmesi varsa ve işçinin de en az altı aylık kıdemi varsa işveren işçisini çıkartırken geçerli bir sebep göstermelidir.

Yani işveren işten çıkarmayı, işçi sayısının yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır.

İşyerinde 30 işçi çalışıyorsa ve işten çıkartılacak işçi de 9 aydır bu işyerinde çalışıyorsa işverenin sebep göstermeden işçisine kapıyı göstermesi mümkün değil. Şunu belirtelim ki 6 aylık kıdem şartı maden işlerinde çalışan işçilerde aranmıyor. Yani 30’dan fazla işçi çalışan bir maden işyerinde yeni işe başlayan bir işçi bir gün bile çalışmış olsa işten çıkartılırken geçerli bir sebep göstermeli.

Otuz işçi sayısının belirlenmesinde belirli-belirsiz süreli, tam- kısmi süreli, daimi-mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında bir ayırım yapılamaz. Fesih bildirimin yapıldığı tarihte 30 işçi sayısının tespitinde göz önünde bulundurulacak işçinin iş sözleşmesinin devam etmekte olması yeterli olup, ayrıca fiilen çalışıyor olması gerekmemektedir. Ancak hastalık, iş kazası, gebelik ya da normal izin ve benzeri nedenlerle ayrılan işçi yerine bu süre için yerine çalışan temin edilmiş ise, 30 işçi sayısında ikame edilen işçi dikkate alınmayacaktır. Konumu itibarıyla güvence kapsamı içerisinde olmayan işveren vekillerinin ve yardımcılarının da işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde dikkate alınması gerekir.

İşveren işçisini işten çıkarırken belirttiğimiz durumlarda geçerli bir sebebe dayanması gereklidir. Ancak işveren tarafından öne sürülen her sebep geçerli olmayabilir. Yani sebebin kabul edilebilir olması gerekli.

İş Kanunu’na göre özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:    

 -Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,        

-İşyeri sendika temsilciliği yapmak,                                                 

 -Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,

 -Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,

-Hamilelikte öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek, 

-Hastalık veya kaza nedeniyle Kanunda öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık,

Peki geçerli sebepler neler olabilir?

Yargıtay kararları incelendiğinde aşağıda saydığımız ve bunlara benzer haller geçerli sebep olarak kabul edilebiliyor;                              

 -İşçinin yetersizliği,                                

-İşe yatkın olmama,                            

-Sık sık hastalanma,                        

 -Emeklilik yaşını doldurması,           

 -İşverene çalıştığı makine ve ekipmana zarar verme

–Çalışma arkadaşlarına rahatsızlık vermek ve kavga etmek,

-İşini yavaşlatmak ve akışını durduracak hareketlerde bulunmak,                                              

 -İşyerinde geçimsizlik yapmak,     

-İşyerinin talep ve siparişin azalması,                                                 

 -Ekonomik kriz ve işlerin daralması,

4857 sayılı kanunda belirtilen iş sözleşmesinin feshinde “son çare ilkesi” geçerlidir. Yani işçiden kaynaklanan bir durum varsa öncelikle işçi uyarılmalı ve feshin sebebi mümkünse ortadan kaldırılmalı. Söz konusu sebep ortadan kaldırılamıyorsa iş sözleşmesinin feshi yoluna gidilmeli. 

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece tespit edilirse, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.

İşveren işçinin 1 ay içinde işbaşı başvurusu üzerine 1ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye 4 aya kadar doğmuş bulunan her türlü ücret ve diğer hakları da ödemek zorundadır.            

   Bir emekçi, çalışmaya başladığı tarih itibariyle 4/a kapsamında sigortalı sayılmakta ve bu tarihten itibaren genel sağlık sigortası kapsamına girmektedir.  Sosyal Güvenlik Kurumu uygulamalarına göre esasen iki tür yardımdan yararlanılabilmektedir. Birincisi sigortalıların tetkik, teşhis, tedavi, ilaç, ortez-protez cihazlar sağlanması gibi sağlığını geri kazanmaya dönük hizmetler, ikincisi ise çalışamadığı dönemlerde uğrayacağı gelir kayıplarını telafi edecek geçici iş göremezlik veya iş kazalarında sürekli iş göremezlik ödenekleri verilmesidir. Genel sağlık sigortalısı ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler, sağlık hizmeti sunucusuna başvurduğu tarihten önceki son bir yıl içinde toplam 30 gün genel sağlık sigortası prim ödeme gün sayısının olması halinde sağlık yardımlarından faydalanabilirler.

Örneğin, bir kişi ilk defa 01.01.2022 tarihinde çalışmaya başlamış ise ve bu tarihe kadar hiç SGK’lı olmamış ise 30 gün prim ödendiğinde 01.02.2022 tarihi itibariyle sağlık hizmetlerinden yararlanabilecektir. Ayrıca, 4/a kapsamındaki sigortalıların iş kanunlarında ücretsiz izin sayılan süreler haricinde ayrıca bir takvim yılı içerisinde toplam 30 günü aşmayan ve işverenlerince belgelendirilen ücretsiz izin sürelerinde genel sağlık sigortalılıkları devam edecek. Şöyle ki bir takvim yılı içinde bir ayı aşmayan anlaşmalı ücretsiz izin hallerinde genel sağlık sigortalısı sayılmaya ve sağlık yardımı almaya devam edeceklerdir. 4/a kapsamında tüm sigorta kollarına tabi çalışanların hastalık sebebiyle iş göremezliğe uğranılması halinde, iş göremezliğin başladığı tarihten önceki bir yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla SGK’dan geçici iş göremezlik ödeneği (istirahat parası) alma imkânı vardır.

Tüm sigorta kollarına tabi çalışanlara geçici iş göremezlik ödeneği ödenebilmesi için;

a- İstirahatin başladığı tarihte sigortalılık niteliğinin sona ermemesi, (sigortalı olarak çalışıyor veya işten çıkmışsa 10 günlük sürenin geçmemesi)

b- İş göremezliğin başladığı tarihten önceki 1 yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması,

c- Kurumca yetkilendirilen hekim veya sağlık kurullarından istirahat raporu alınmış olması gerekmektedir.

Bununla birlikte, emekli olduktan sonra sosyal güvenlik destek primi ödeyerek çalışanların, hastalık veya analık raporu nedeniyle istirahat raporu almaları durumunda geçici iş göremezlik ödeneği verilmez. Sosyal güvenlik destek primi (SGDP) ödeyerek çalışanların sadece iş kazasına uğramaları durumunda geçici iş göremezlik ödeneği verilmektedir.

Örneğin, 30 gün SGK prim ödemesi tamamlandıktan sonra hastalığı sebebiyle 15 günlük rapor alan bir kişiye kendisine SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği (rapor parası) verilmeyecektir. Çünkü hastalığın anlaşıldığı tarihten önce 90 gün prim ödemesi yoktur. 90 gün tamamlandıktan sonra rapor alınması halinde rapor parası ödenecektir. Öte yandan emekli olduktan sona 2 yıl ve daha fazla çalışan emekli işyerinde sosyal güvenlik destek primi ödeyerek çalışan bir emekli işçinin hastalığı nedeniyle 3 ay rapor alması durumunda kendisine herhangi bir geçici iş göremezlik ödeneği (istirahat parası) ödenmeyecektir. Sonuç olarak Sosyal Güvenlik Destek primi ödenerek çalışan emekli yalnızca iş kazası ve meslek hastalığı nedeniyle almış olduğu rapor süresince istirahat parası alabilir.            

4857 sayılı iş kanununda işverenin çalıştırdığı personeline yemek ücretini ödemesi ile ilgi olarak herhangi bir zorunluluğu bulunmuyor. Bu tür yan haklar kapsamına girdiğinden dolayı toplu iş ve işverenle yapılan iş sözleşmesi kapsamındaki hükümlere tabiidir. Çalışanlar yemek yardımı konusunda işletme sahibi ile konuşup iş sözleşmesinde yer vermelidir. İş sözleşmesinde yemek yardımı/ücreti konusunda herhangi bir madde geçmezse ise yemek ücreti ödemek zorunluluğu oluşmaz.

Yemek Ücretinin Vergilendirilme ile yemek kartları ve yemekhanenin vergisel avantajları çalışanlara verilen yemek ücreti çözümleri; nakit, yemek fişi, yemek çeki, yemek kartları ve yemekhane olarak ayrılıyor.

Eğer bir şirket nakit olarak bir yemek yardımı yapıyorsa, ücret bordrolarında bu işlemi vergilendirilmelidir.

Eğer yemek kartı, yemek çeki gibi çözümler tercih edilecekse yasa gereği günlük yemek bedeli sınırına kadar vergi kalemlerinden bazılarından muaf tutulur.   

• SGK işveren hissesi                            
• SGK işçi prim hissesi                    
• Damga vergisi.                                    
• Gelir vergisi                             

Bunlarla birlikte yemek kartı, çeki kullanımlarının muhasebe muhasebe kayıtlarında masraf olarak kayıt alınması gerekir. Yemek bedeli istisna tutar üzerinde kalan rakam için hesaplanır.

Yemek fişleri ise muhasebe personeline ek yük getirmektedir. Her ay çalışanların ay boyunca kullandığı fişlerinin hepsinin ayrı ayrı kayıtlara girilmesi gerekmektedir.

İşletmeler yemek çözümü olarak yemekhane tercih ettiğinde ise işveren masrafı olarak görünür, çalışan için SGK Primi ve damga vergisi ödeme zorunluluğu ortadan kalkar yapılan tüm harcamalar gider olarak kayıtlara alınır Hepimizin bildiği üzere yemek molaları çalışan motivasyonunu artırmada büyük öneme sahip. Yemek ve çay molaları olarak bildiğimiz bu kısa aralar çalışanların zihinlerini temizlemesine yardımcı olur, verimliliklerini yükseltir. Bu yüzden de günümüzde birçok işveren yan hak olarak yemek molalarını tercih ediyor.

Yemek molalarında şirketler birçok yemek çözümü kullanıyor. Bunlar arasında en popüler çözümler yemekhane ve yemek kartlarıdır. Çözümleri kısaca sıralarsak;

• Nakdi yemek yardımı,
• Yemekhane,
• Yemek kartı,                                    
• Yemek fişi,

Özellikle işverenler yemek çözümü olarak yemek kartı tercih ettiklerinde günlük ne kadar ücret belirtmesinin uygun olacağı konusunda kararsız kalabiliyor. Vergi avantajından faydalanılabilecek günlük yemek bedeli, 2022 yılı için 34 TL + KDV olarak belirlenmiştir. Bu tutarın üzerindeki kısım için vergi avantajı uygulanmamakta olup, aşan tutar için Gelir Vergisi ödenmesi gerekir. Bir çalışanın günlük yemek ücreti ne olmalı, Bu konu ile ilgili olarak Esnaf lokantaları ve Kafe gibi işletmelerdeki yemek fiyatlarına göre belirlememiz en uygun yöntem. Burada belirleyici faktör çalışanlarınızın en çok hangi yemeği tercih etmesine bağlı olarak değişecektir. Çoğunlukla çalışanlarınız öğle yemeklerinde pide türlerinden yemeği istediğini düşünerek hesap yaptığımızda bir çalışan için bir günlük yemek ücreti en az 36,72 TL olmalıdır. Ayrıca çalışanın pide türü tercihi bu yemek türünün hem besin değerinin yüksek olması hem de fiyatının değişimlerden az etkilenmesinden kaynaklıdır. 2022 hesaplarına göre günlük yemek bedeli ve pide endeksine göre bakıldığında işletmelerin yemek ücretinin 36,72 TL altında olmaması gerektiği aşikardır.