Bir çalışan personelin, çalışmakta olduğu işyerinden işvereni tarafından işten çıkartılması, günümüzde sıkça karşılaşılan bir durumdur. Nitekim işveren bazı nedenlerden dolayı çalıştırdığı personel ile yollarını ayırmak isteyebilir. Ancak işveren tarafından böyle bir tercihte bulunulmuşsa 4857 sayılı iş kanunun kurallarına da uyması gerekmektedir. Aksi durumda işçi işe iadesini isteyebiliyor.  

4857 sayılı kanun işveren bir işçisini işten çıkarmak isterse ihbar sürelerine de uymak şartıyla geçerli bir sebebe dayanması gerekmiyor. Yani işveren önceden haber vererek ve sebep göstermeden işçisini işten çıkartabilir.

Ancak bunun istisnası var… Bazı durumlarda işveren işçisini çıkarmak istiyorsa mutlaka geçerli bir sebep göstermelidir.

Eğer işyerinde 30’dan fazla işçi çalışıyorsa, belirsiz süreli bir iş sözleşmesi varsa ve işçinin de en az altı aylık kıdemi varsa işveren işçisini çıkartırken geçerli bir sebep göstermelidir.

Yani işveren işten çıkarmayı, işçi sayısının yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır.

İşyerinde 30 işçi çalışıyorsa ve işten çıkartılacak işçi de 9 aydır bu işyerinde çalışıyorsa işverenin sebep göstermeden işçisine kapıyı göstermesi mümkün değil. Şunu belirtelim ki 6 aylık kıdem şartı maden işlerinde çalışan işçilerde aranmıyor. Yani 30’dan fazla işçi çalışan bir maden işyerinde yeni işe başlayan bir işçi bir gün bile çalışmış olsa işten çıkartılırken geçerli bir sebep göstermeli.

Otuz işçi sayısının belirlenmesinde belirli-belirsiz süreli, tam- kısmi süreli, daimi-mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında bir ayırım yapılamaz. Fesih bildirimin yapıldığı tarihte 30 işçi sayısının tespitinde göz önünde bulundurulacak işçinin iş sözleşmesinin devam etmekte olması yeterli olup, ayrıca fiilen çalışıyor olması gerekmemektedir. Ancak hastalık, iş kazası, gebelik ya da normal izin ve benzeri nedenlerle ayrılan işçi yerine bu süre için yerine çalışan temin edilmiş ise, 30 işçi sayısında ikame edilen işçi dikkate alınmayacaktır. Konumu itibarıyla güvence kapsamı içerisinde olmayan işveren vekillerinin ve yardımcılarının da işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde dikkate alınması gerekir.

İşveren işçisini işten çıkarırken belirttiğimiz durumlarda geçerli bir sebebe dayanması gereklidir. Ancak işveren tarafından öne sürülen her sebep geçerli olmayabilir. Yani sebebin kabul edilebilir olması gerekli.

İş Kanunu’na göre özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:    

 -Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,        

-İşyeri sendika temsilciliği yapmak,                                                 

 -Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,

 -Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,

-Hamilelikte öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek, 

-Hastalık veya kaza nedeniyle Kanunda öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık,

Peki geçerli sebepler neler olabilir?

Yargıtay kararları incelendiğinde aşağıda saydığımız ve bunlara benzer haller geçerli sebep olarak kabul edilebiliyor;                              

 -İşçinin yetersizliği,                                

-İşe yatkın olmama,                            

-Sık sık hastalanma,                        

 -Emeklilik yaşını doldurması,           

 -İşverene çalıştığı makine ve ekipmana zarar verme

–Çalışma arkadaşlarına rahatsızlık vermek ve kavga etmek,

-İşini yavaşlatmak ve akışını durduracak hareketlerde bulunmak,                                              

 -İşyerinde geçimsizlik yapmak,     

-İşyerinin talep ve siparişin azalması,                                                 

 -Ekonomik kriz ve işlerin daralması,

4857 sayılı kanunda belirtilen iş sözleşmesinin feshinde “son çare ilkesi” geçerlidir. Yani işçiden kaynaklanan bir durum varsa öncelikle işçi uyarılmalı ve feshin sebebi mümkünse ortadan kaldırılmalı. Söz konusu sebep ortadan kaldırılamıyorsa iş sözleşmesinin feshi yoluna gidilmeli. 

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece tespit edilirse, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.

İşveren işçinin 1 ay içinde işbaşı başvurusu üzerine 1ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye 4 aya kadar doğmuş bulunan her türlü ücret ve diğer hakları da ödemek zorundadır.            

   Bir emekçi, çalışmaya başladığı tarih itibariyle 4/a kapsamında sigortalı sayılmakta ve bu tarihten itibaren genel sağlık sigortası kapsamına girmektedir.  Sosyal Güvenlik Kurumu uygulamalarına göre esasen iki tür yardımdan yararlanılabilmektedir. Birincisi sigortalıların tetkik, teşhis, tedavi, ilaç, ortez-protez cihazlar sağlanması gibi sağlığını geri kazanmaya dönük hizmetler, ikincisi ise çalışamadığı dönemlerde uğrayacağı gelir kayıplarını telafi edecek geçici iş göremezlik veya iş kazalarında sürekli iş göremezlik ödenekleri verilmesidir. Genel sağlık sigortalısı ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler, sağlık hizmeti sunucusuna başvurduğu tarihten önceki son bir yıl içinde toplam 30 gün genel sağlık sigortası prim ödeme gün sayısının olması halinde sağlık yardımlarından faydalanabilirler.

Örneğin, bir kişi ilk defa 01.01.2022 tarihinde çalışmaya başlamış ise ve bu tarihe kadar hiç SGK’lı olmamış ise 30 gün prim ödendiğinde 01.02.2022 tarihi itibariyle sağlık hizmetlerinden yararlanabilecektir. Ayrıca, 4/a kapsamındaki sigortalıların iş kanunlarında ücretsiz izin sayılan süreler haricinde ayrıca bir takvim yılı içerisinde toplam 30 günü aşmayan ve işverenlerince belgelendirilen ücretsiz izin sürelerinde genel sağlık sigortalılıkları devam edecek. Şöyle ki bir takvim yılı içinde bir ayı aşmayan anlaşmalı ücretsiz izin hallerinde genel sağlık sigortalısı sayılmaya ve sağlık yardımı almaya devam edeceklerdir. 4/a kapsamında tüm sigorta kollarına tabi çalışanların hastalık sebebiyle iş göremezliğe uğranılması halinde, iş göremezliğin başladığı tarihten önceki bir yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla SGK’dan geçici iş göremezlik ödeneği (istirahat parası) alma imkânı vardır.

Tüm sigorta kollarına tabi çalışanlara geçici iş göremezlik ödeneği ödenebilmesi için;

a- İstirahatin başladığı tarihte sigortalılık niteliğinin sona ermemesi, (sigortalı olarak çalışıyor veya işten çıkmışsa 10 günlük sürenin geçmemesi)

b- İş göremezliğin başladığı tarihten önceki 1 yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması,

c- Kurumca yetkilendirilen hekim veya sağlık kurullarından istirahat raporu alınmış olması gerekmektedir.

Bununla birlikte, emekli olduktan sonra sosyal güvenlik destek primi ödeyerek çalışanların, hastalık veya analık raporu nedeniyle istirahat raporu almaları durumunda geçici iş göremezlik ödeneği verilmez. Sosyal güvenlik destek primi (SGDP) ödeyerek çalışanların sadece iş kazasına uğramaları durumunda geçici iş göremezlik ödeneği verilmektedir.

Örneğin, 30 gün SGK prim ödemesi tamamlandıktan sonra hastalığı sebebiyle 15 günlük rapor alan bir kişiye kendisine SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği (rapor parası) verilmeyecektir. Çünkü hastalığın anlaşıldığı tarihten önce 90 gün prim ödemesi yoktur. 90 gün tamamlandıktan sonra rapor alınması halinde rapor parası ödenecektir. Öte yandan emekli olduktan sona 2 yıl ve daha fazla çalışan emekli işyerinde sosyal güvenlik destek primi ödeyerek çalışan bir emekli işçinin hastalığı nedeniyle 3 ay rapor alması durumunda kendisine herhangi bir geçici iş göremezlik ödeneği (istirahat parası) ödenmeyecektir. Sonuç olarak Sosyal Güvenlik Destek primi ödenerek çalışan emekli yalnızca iş kazası ve meslek hastalığı nedeniyle almış olduğu rapor süresince istirahat parası alabilir.